Generation Y och Z ställer andra krav – även på tjänstepensionen
Josefine Forssell
2018-09-11

Generation Y och Z ställer andra krav – även på tjänstepensionen

Branschen har inte hängt med i utvecklingen.

HR-ansvariga i företag och organisationer söker påfallande ofta unga, medvetna och välutbildade medarbetare. Men vilka förväntningar har dessa på sitt jobb, och på dig som arbetsgivare – nu och på längre sikt? Kommer de flesta av de bästa att sugas upp av en mer individfokuserad gig-ekonomi? Och hur ser de på långsiktiga villkor och förmåner?

Vi tog en fika med Josefine Forssell som under mer än 10 år var chef för kundservice i telekombranschen, och därefter nordisk VD för ett snabbväxande techbolag inom delningsindustrin.

Hej Josefine. Du har under lång tid konkurrerat med andra tech-företag om unga, kunniga, smarta och engagerade människor. Såväl inom stora företag som i den nya gig-ekonomin. Vilket åldersspann är det vi talar om här, och hur skulle du vilja beskriva dem?

Lite förenklat skulle jag säga Generation Y och Z – från sena 80-talister fram till de allra första millennials. En stor skillnad jämfört med tidigare generationer är att de ställer mycket högre krav på företagets värderingar och verkliga agerande i frågor som jämställdhet och hållbarhet. Det som tidigare utgjorde upphaussade plusvärden i företagens CSR-broschyrer har utvecklats till rena hygienfaktorer som i sin tur förutsätter en långtgående transparens för de anställande företagen.

Samtidigt förväntar de sig att i högre grad kunna påverka verksamheten och sin egen roll. Välja vad man vill fokusera på, få förutsättningar att utvecklas inom de områden man är mest intresserad av, och få vara med och bestämma. I gengäld erbjuder dessa medarbetare i många fall ett helhjärtat, mer långtgående och generöst engagemang inom ramen för sina uppdrag.

Ställs det olika krav och förväntningar på de som ska jobba i ett traditionellt företag jämfört med ett organiserat nätverk?

Friare anställningsformer, som till exempel frilans för ett plattformsföretag, förutsätter att man kan jobba lite mer självständigt och strukturerat, och tar större ansvar för sin egen prestation och utveckling. Men skillnaden är inte lika stor som den har varit. Även om du jobbar inom ett större, mer traditionellt bolag behöver du idag vara initiativrik, jobba strukturerat och ha en egen drivkraft.

De senaste åren har plattformsföretagen och marknaden för egenanställning vuxit snabbt, det har i sin tur resulterat i nya startups som också erbjuder tjänster för att förenkla deras administration.

Hur kan företagens HR-chefer anpassa sig till den här utvecklingen?

Först och främst måste vi alla inse att förutsättningarna faktiskt har förändrats i grunden. Om det tidigare var 10 procent i varje årskull som var högutbildade så är det idag 30 procent. Å ena sidan innebär det att det i högre grad har blivit köparnas, det vill säga arbetsgivarnas marknad. Å andra sidan ställer de mest kvalificerade, kunnigaste och mest motiverade individerna mycket mer långtgående krav på arbetsgivarna i termer av transparens, etik, miljömedvetande och så vidare.

För många är det av helt avgörande betydelse att ha ett meningsfullt arbete, och att vara en del i ett större samhällsnyttigt sammanhang. Det räcker inte längre att företaget erbjuder högre lön eller bättre villkor än konkurrenten.

Det behövs väl inte bara nytt blod. Hur ser du på förutsättningarna att behålla de bästa medarbetarna under en stor del av deras karriär?

Jag tycker att den frågan är helt fel ställd. Allt färre arbetsgivare ser långa anställningar som ett primärt mål. Det bästa du kan hoppas på att de går vidare som ambassadörer för din verksamhet och för dig som attraktiv arbetsgivare. En ökad rörlighet och tillförsel av nytt blod medför dessutom ett tillflöde av andra kunskaper, erfarenheter och insikter.

Den ökade rörligheten upplevs också positivt av de mest attraktiva medarbetarna. Du kan inte få dessa starka individer att stanna om de ser mer spännande utmaningar och utvecklingsmöjligheter någon annanstans som ett naturligt nästa steg. Förr ansågs det som lite suspekt att ha många korta anställningar i sitt CV, men inom stora delar av näringslivet har ett eller två år blivit ”det nya normala”.

Hur hanterar man de långsiktiga förmåns- och trygghetsfrågorna inom ramen för en så snabbrörlig verklighet? Tjänstepension, till exempel?

Till att börja med kan vi väl konstatera att de flesta inom den här åldersgruppen aldrig har lagt någon större vikt vid sin pension. Det har känts mer relevant och intressant att först investera i utbildning, erfarenhet, familjebildning och inte minst att etablera sig på bostadsmarknaden. Som också kan vara en sund prioritering, rent ekonomiskt.

Men när man väl kommer igång med sitt pensionssparande har vissa frågor utan tvekan blivit ännu viktigare för generation Y och Z. Jag tänker framför allt på den fria flytträtten, eller rättare sagt den förväntade men idag ej fungerande flytträtten av pension. Dels för att kunniga, högutbildade och ansvarstagande personer ofta vill ta ett mer aktivt ansvar för sin egen ekonomi. Vilket, som vi tidigare konstaterat, förutsätter både flexibilitet och transparens. Dels för att den ökade rörligheten i sig allt oftare förändrar både förutsättningar och möjligheter för sparandet. Att gå från fast anställning till ett liv som frilansare är bara ett exempel.

Hur tycker du att finanssektorn har anpassat sig till dessa förväntningar och krav?

Jag har inga professionella insikter i den finansiella världen, men mitt allmänna intryck som kund till banker och pensionsföretag är att man inte riktigt har hängt med i utvecklingen, och att det finns betydligt mer att göra på den fronten. En del pensionsförvaltare är bättre än andra när det gäller insyn, hållbarhet och transparens, men jämfört med andra branscher upplever jag att det finns stor potential för förenkling och ökad flexibilitet.

Flera företag som erbjuder betalningstjänster, förmedling av lån och avbetalningsköp och liknande har tagit vällovliga initiativ med enkla appar där man med enkla reglage själv kan välja och successivt förändra förutsättningarna. Kanske finns det utrymme för en liknande utveckling inom tjänstepensioner, men jag anar att detta kräver vissa förändringar i en del grundläggande regelverk.

Vi har placerat cookies på denna webbplats. Cookies används för att optimera din användarupplevelse och för att tillhandahålla dig med relevant marknadsföring. Genom fortsatt användning av denna webbplats samtycker du till användningen av cookies. Klicka här för mer information.

JAG SAMTYCKER