Att värna om våra val, som en president
Helena Palmgren, vd Brummer Life. Foto: Håkan Målbäck
2019-06-27

Att värna om våra val, som en president

Ett par reflektioner om att skapa en attraktiv arbetsplats för fler, kraften i individuella skillnader och arbetsgivarens möjlighet att förenkla viktiga val.

Kanske minns du när Obama berättade varför han, under sin tid som president, bara hade på sig grå eller blå kostymer i sin ambition att skära ned på antal beslut? Ju färre valmöjligheter han ställdes inför, speciellt i början av dagen, desto bättre rustad var han för en lång arbetsdag fylld av viktiga beslut. 

Psykologer kallar det fenomen som Obama vill undvika för decision fatigue. För många val tröttar ut oss, paralyserar. Själv beskrev den dåvarande presidenten det som att vi alla bara har kapacitet för ett visst antal beslut, stora som små, under en dag. När vi har övervägt för många alternativ tappar våra hjärnor sin förmåga att välja optimalt. Psykologin bakom vårt beslutsfattande är såklart en högaktuell komponent även på våra arbetsplatser. 

Låter vi medarbetarna välja oss?

Arbetstagare söker sig i stor utsträckning till bolag med starka värderingar, med förmåga att leda och en tydlig ambition att anpassa ledarskapet till tid och individ. Som företag behöver vi uppvisa ett genuint fokus på hållbarhet och transparens, samt med trovärdighet verka utifrån ett värdeskapande why. Det ställer höga krav på oss arbetsgivare. 

Det medvetna arbetet med att vidareutveckla och långsiktigt erbjuda attraktiva arbetsplatser, som så många företag har högt på agendan idag, utvecklas i rask takt. Trots det ligger en arbetsplats attraktivitet, till stor del, fortfarande i betraktarens öga. 

"Olikheter ger näring till så mycket där vi kan lära av varandra och ta oss till nya nivåer. Inte minst i gränslandet mellan det personliga mötet, vår omvärld och de digitala sfärerna."

På det temat slår det mig att många arbetsgivare verkar leta efter samma personlighetstyp: den unika förändringsledaren, som ska verka katalysator och skapa ringar på vattnet. Vi anställer fler människor baserat på personlighet, problemlösningsförmåga och potential. Hire for attitude, train for skills. Mod, ifrågasättande, vilja och förmåga att göra varaktig skillnad är uttalat premierat. Finns det en risk för att vi, mitt i jakten på det individuella, har tappat precis det – de kontraster och nyanser som kännetecknar varje enskild människa och ger mixen vi så väl behöver? 

Gör vi det därmed även svårt för många att välja, eller ens få upp ögonen för vår arbetsplats? Personligen tror jag att det är centralt att vi arbetsgivare tar aktivt ansvar för att arbetsgruppen och dess ledare berikas med olika erfarenheter, kompetenser och karaktärer. Olikheter ger näring till så mycket där vi kan lära av varandra och ta oss till nya nivåer. Inte minst i gränslandet mellan det personliga mötet, vår omvärld och de digitala sfärerna.

Om ett par veckor publicerar vi en intervju här på brummernews.se där forskaren Anders Parment medverkar. Han menar att även forskningen visar att vi i mycket högre grad behöver anställa personer med olika bakgrund och erfarenhet för att utveckla vår fulla potential och nå ökad lönsamhet. Anders beskriver hur det hela bottnar i att en grupp ges förutsättningar att ta bättre beslut när de grundas i flera perspektiv. Således är olikheter en viktig aspekt att ta med oss när vi utformar annonser, rekryterar och bygger våra team. Min förhoppning och tro är att HR-avdelningarna, med sin spetskompetens och kunskap om gruppdynamik – och så mycket mer – fortsätter att ta mark inom ramen för företagens mest centrala strategier.

Förenkla dina medarbetares pensionsval

De individuella och snabbt växande antal val som vi privatpersoner ställs inför dagligen för mina tankar till tjänstepensionen specifikt. Valfrihet i all ära, men när skillnaderna mellan alternativen inte är glasklara tar passiviteten istället vid. Min bild är att landets arbetsgivare, med fördel, skulle kunna förenkla dessa typer av val för sina medarbetare. Val – som beskrivs som svåra – läggs idag i knät på individen. Samtidigt målas en bild upp av att fel val kan ge enorma konsekvenser. Betänk då att pensionssparande för väldigt många innebär en sparcykel om fyrtio, sextio eller ända upp mot sjuttiofem år. Den påtagligt långsiktiga dimensionen ger i sig förutsättningar för förenklade val.

Demografiska aspekter, såsom ålder, spelar stor roll när det handlar om pensionssparande. Så även kön, fortfarande. Lön, antal år som du arbetar, att du har en tjänstepension och förväntad löneutveckling påverkar också. Personliga drag som riskbenägenhet, förmåga att spara istället för att spendera och intresse för ekonomi är av något mindre betydelse när vi talar tjänstepension – till skillnad från det privata sparandet. 

Valmöjligheterna inom tjänstepension har de senaste tjugofem åren krånglats till. Inte sällan ställs individen inför ett val av två till sju olika pensionsbolag, var och en med hundratals fonder i sitt utbud. Det har, i och med detta, blivit ogripbart och för invecklat för individen att fatta relativt enkla beslut om placeringsval och risk. Som arbetsgivare kan du med ganska lättsamma medel hjälpa dina medarbetare och ge dem bättre förutsättningar med ett långsiktigt hållbart pensionssparande. Gärna genom att tillhandahålla ett så väl utformat och standardiserat erbjudande som möjligt – sett till pris, avkastning och risk. Det skulle innebära att de flesta medarbetare inte kommer att behöva tänka på det, än mindre besluta om det, under långa tidsperioder. Det finns ett stort – och allt mer uppskattat – mervärde i att förenkla, förtydliga och utbilda kring pensionsförmånen.

"Oavsett om det gäller tjänstepensioner, presidentkostymer, arbetsrelaterade eller vardagliga beslut återkommer forskarna konstant till att för många val är svårhanterligt. Det uppstår ett slags antiklimax när vi får välja fritt ifrån ett för stort utbud."

Valmöjligheternas antiklimax

Oavsett om det gäller tjänstepensioner, presidentkostymer, arbetsrelaterade eller vardagliga beslut återkommer forskarna konstant till att för många val är svårhanterligt. Det uppstår ett slags antiklimax när vi får välja fritt ifrån ett för stort utbud. Inte bara det, för många alternativ minskar även vår tillfredsställelse över det beslut vi tar.

Kanske är det en av anledningarna till varför vi mår så bra under vår semester. Färre situationer där val måste hanteras ger en känsla av kravlöshet, en tydlig kontrast till det höga tempot i vardagen. En enkelhet som ger oss en paus, och tid för eftertanke. Enligt Obamas teori ger det oss dessutom mer utrymme till sommarens verkligt viktiga beslut, såsom vilken badplats vi ska välja för dagen, vilken bok vi ska läsa först eller vilken glass vi köper när vi kommer fram.

Ge era medarbetare förutsättningar att fokusera på de relevanta valen och de stora besluten. Låt oss lyfta värdet av varandras värdefulla olikheter. Och njut av en välförtjänt, kravlös semester tillsammans med de dina. 

Tack till mina fantastiska kollegor för en suverän första halvlek 2019. Tack till alla partners och branschkollegor som tillsammans med oss jobbar så hårt för den mer upplysta kundupplevelsen. Vårt gemensamma och allra största tack till alla er kunder för förtroende och dialog.

Med hopp om en riktigt skön sommar!

Helena Palmgren

Vi har placerat cookies på denna webbplats. Cookies används för att optimera din användarupplevelse och för att tillhandahålla dig med relevant marknadsföring. Genom fortsatt användning av denna webbplats samtycker du till användningen av cookies. Klicka här för mer information.

JAG SAMTYCKER