Mångsidiga ledningsgrupper ökar lönsamheten
Julian Firpo och Anders Parment, Humble Executive
2019-07-11

Mångsidiga ledningsgrupper ökar lönsamheten

Det finns stora vinster att göra för företag som vågar lyfta blicken, vid nästa rekrytering till ledningsgruppen. Det menar Julian Firpo och Anders Parment från executive search-bolaget Humble Executive.

När det nystartade executive search-företaget Humble Executive i våras öppnade upp dörrarna till verksamheten bottnade beslutet i en vilja att förändra rekryteringsbranschen. Egentligen mer än så. De tre delägarna Julian Firpo, Tobias Berglund och Cecilia Fredriksson vill bidra till förändring av svenska ledningsgruppers disposition. En stor uppgift, grundad i drivkraften att göra svenskt näringsliv mer lönsamt. Till sin hjälp har de en av landets främsta forskare inom sin nisch, Anders Parment.

Vi träffar Julian och Anders i de ljusa lokalerna på Skeppsbron. Utsikten är slående – det går att se Skeppsholmen, Gröna Lund och Fotografiska från samma fönster. Vi slår oss ned vid det stora mötesbordet som ligger i anslutning till köket. En kopp kaffe senare leds samtalet in på vad de anser vara kärnan i sitt uppdrag.

– Se på svenska ledningsgrupper och styrelser idag, säger Julian. Även om det, till viss del, har blivit bättre så genomsyras de av en homogenitet som är tankeväckande. Likheterna kretsar inte bara kring kön och etnicitet, för oss handlar det snarare om kompetens. Hur ska bolagen kunna nå sin fulla potential när alla har läst vid samma universitet och har en snarlik bakgrund? 

Han beskriver den utförliga analys som Humble Executive genomför inför varje rekrytering.

– Först vill vi ge kunden en högupplöst bild av ledningsgruppens uppställning. Det är lika mycket för vår egen skull; för att hjälpa behöver vi faktabaserad information. Vi antar ingenting. Vår uppgift är att belysa kundens utgångspunkt och sätta fingret på vilka element de kan tillföra. Därefter tar vi fram en uppdragsbeskrivning baserad på vilken person och ledarskap vi tror att de behöver för att vidareutveckla, utmana, eller driva på innovation. 

"En likadan, tack!"

Julian och Cecilia har båda gedigen bakgrund inom senior chefsrekrytering. Tobias kom senast från en vd-position inom FMCG, men på tal om samma skola studerade han och Julian beteendevetenskap ihop i Uppsala för många år sedan. Enligt trion finns förklaringen till varför så många ledningsgrupper rekryterar en likadan just i läran om mänskligt beteende.

– Vi människor trivs med det säkra, vi dras till det vi känner till. Det är ett av svaren på varför vi hamnar med så många som heter Johan i ledningsgrupperna. Det inte bara företagens fel, ett stort ansvar ligger på rekryteringsbranschen. Jag vet hur lätt det är att bara följa kundens kravspecifikation och presentera kandidater som påminner så mycket som möjligt om personen som ska ersättas. Man fiskar i samma damm, vill minimera risker och går på avslut så snart som möjligt, men effekten blir att kunden i förlängningen blir mindre lönsam, fastslår Julian. 

Det finns en självklar tydlighet i Julians uttalanden om hur ett mer noggrant rekryteringsarbete påverkar företagets siffror. Självsäkerheten kommer kanske från det faktum att Humble Executive utgår ifrån evidens, med Anders som ankare.

Anders bedriver sin forskning inom employer branding, place branding och konsumentbeteende, men även om hur olika generationer relaterar till arbetsmarknad, varumärken och konsumtion. Hans uppgift på Humble Executive att säkerställa att företagets erbjudande hela tiden går i en parallell linje med relevanta forskningsresultat.

– Det är av yttersta vikt att svenska ledningsgrupper förstår att deras uppsättning påverkar precis allt – från pengar in till arbetsgivarvarumärke. För att förstå kundbehov, omvärld och organisation krävs flertalet perspektiv. Olika synsätt genererar diskussioner inom ledningsgruppen, som i sin tur genererar fler möjliga problemlösningar. Lösningar som inte hade kunnat uppstå ur samma infallsvinkel. Genom att byta perspektiv minskar dessutom risken att fatta fel beslut, säger Anders.

Anders berättar om en studie inom venture capital, utförd av Harvard Business Review. Resultatet visar att mångfald signifikant ökar de finansiella resultaten, i form av mer lönsamma investeringar i portföljbolagen. Mångfald påverkade även fondernas avkastning. De venture capital-bolag som ökade andelen kvinnliga partners med 10 procent såg en årlig avkastningsökning på 1,5 procent och 9,7 procent fler lönsamma exits.

I Almedalen släppte Nordea en färsk studie över 180 nordiska storbolag och dess styrelser, som även den bekräftar delar av det Anders och Julian säger. Företag med ålders- och köndifferentierade styrelser uppvisade exempelvis bättre avkastning till lägre volatilitet. Julian igen:

– Idag vet de allra flesta att mångfald i ledningsgruppen ger bättre siffror på sista raden. Vad få talar om är hur mångfald definieras. Man måste förstå och värdera styrkan i olikhet – på alla plan. Därför talar vi om mångsidighet istället för mångfald. En mer nykter, öppen syn på människors olikheter tar sig uttryck i aspekter som ökat kassaflöde, innovation, tillväxt och resultat, säger Julian.

En mångsidig pension?

Vid generationsskiften aktualiseras inte sällan frågan om likheter och olikheter på arbetsplatsen. Vilka är den nya generationen som äntrar arbetsmarknaden och vilka krav har de? Hur kan jag som arbetsgivare anpassa mig för att passa både generation X, Y och Z? Anders, som forskar mycket i ämnet, har svar.

– Den yngre generationen tänker inte så mycket på långsiktiga frågor – pensionen är ett bra exempel. De har många beslut att ta och prioriterar långt fler av dem framför sitt pensionssparande. Det betyder inte att du som arbetsgivare inte borde göra det åt dem. Ett hållbart sätt att se på sina medarbetares framtid är att ge dem en pensionslösning som är så bra att de tackar er i efterhand. Genom att ge personalen en trygg pension vinner ni i längden. 

”Ett hållbart sätt att se på sina medarbetares framtid är att ge dem en pensionslösning som är så bra att de tackar er i efterhand.”

Han lyfter den utmaning som många arbetsgivare upplever gällande att engagera medarbetarna i pensionsfrågan. För att göra verklig skillnad behöver ledningsgruppen – med sina olika perspektiv – stå bakom de insatser som görs.

– Det är klart mer svårkommunicerat att ta ett långsiktigt ansvar för medarbetarnas framtida pension än att arrangera en fredagsöl. Det betyder inte att det inte finns vägar runt det. Jag skulle vilja se fler företag ta ett större ansvar för medarbetarnas ekonomiska kunskapsnivå och inspirera dem till att ta bättre, egna beslut kring ekonomiska val. Finansbranschen tror sig behöva mer välutbildade säljare – tvärtom behöver köparsidan fler intresserade och kunniga köpare. Vi sitter fast i en informationsasymmetri som kan hävas genom att arbetsgivarna stärker sina medarbetares kunskaper om viktiga saker som pension, säger Anders.

”Försäkringsbranschen tror sig behöva fler säljare – tvärtom behöver köparsidan fler intresserade.”

Lönsamt att göra gott

Ett ämne som oftare är lättare att kommunicera internt är välgörenhetsarbete. Det är mer och mer populärt att göra gott. Samtidigt ser allt fler medarbetare det som en självklarhet att företaget ger tillbaka. Höga CSR-budgetar och erfarna hållbarhetsstrateger kan idag räknas som en konkurrensfördel i jakten på talangerna.

För en vecka sedan medverkade Julian på UNHCR’s seminarium i Almedalen. Vi diskuterar hur det kommer sig – att hjälporganisationer och rekryterare rör sig närmare varandra.

– Enorma, humanitära katastrofer pågår i vår värld. Allt färre väljer att blunda för dem och kräver att det företag de representerar tar ställning. För oss som arbetar med executive search innebär det att vi måste hitta ledare som passar in i den bild som bolaget vill spegla mot medarbetarna. För att nå fram till talangerna som vill jobba på ett företag som bryr sig måste ledaren kunna förmedla det, förklarar Julian.

Julian har erfarenhet från båda sidor. Under flyktingkatastrofen vid Europas gränser kunde han själv inte se på längre. Tillsammans med sina bröder, och en vän, bildade han en välgörenhetsorganisation och åkte ned till Lesbos för att hjälpa till. När de överlastade båtarna med flyktingar sjönk simmade de ut och räddade livet på människor som annars hade drunknat. 

– Det gav mig en reality check utan dess like. Sedan dess har det varit viktigt för mig att göra rätt, att driva på utveckling som världen behöver. Sett till min profession och bakgrund är arbetet med Humble Executive mitt sätt att bidra. Med rätt ledningsgrupp skapas enorma synergieffekter, som tack vare dagens hållbarhetsfokus till och med kan generera mer pengar till välgörande ändamål. Man har möjlighet att skapa reell skillnad, säger Julian.

– En mångsidig ledningsgrupp och organisation skapar ett mer tåligt bolag som blir hållbart i längden, i alla dimensioner, fyller Anders i.

Ordet möjlighet återkommer ofta i vårt samtal. Både Julian och Anders talar engagerat om de vinster arbetsgivarna har att plocka ut, enbart genom att våga lyfta blicken lite. Knappt behöver de göra det, heller. Det kan räcka med att förstå att man behöver lite hjälp utifrån. Enligt Humble Executive är det precis där resan mot mer framgång börjar.

Funderar du kring mångsidigheten i er ledningsgrupp?

Ett första steg för att utvärdera er mångsidighet är att ställa er följande frågor kring ert egentliga nuläge. 

  1. Är vår affär kompetenssäkrad för framtiden?
  2. Hur väl motsvarar den befintliga gruppens sammansättning kommande utmaningar i strategi och affärsplan?
  3. Vilka valda sanningar återfinns i vår verksamhet och hur kan vi utmana dem? 

Vi har placerat cookies på denna webbplats. Cookies används för att optimera din användarupplevelse och för att tillhandahålla dig med relevant marknadsföring. Genom fortsatt användning av denna webbplats samtycker du till användningen av cookies. Klicka här för mer information.

JAG SAMTYCKER